Vài suy nghĩ về cải cách tiền lương
Người đăng:
dangtin
Ngày đăng:
14:13 | 27/10
Lượt xem:
27739
Kể từ khi chủ trương cải cách tiền lương được Ban Chấp hành Trung ương Đảng chính thức thông qua tại Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018, sau đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 107/NQ-CP ngày 16/8/2018 thực hiện Nghị quyết 27-NQ/TW, gần đây, tại Nghị quyết 50/NQ-CP ngày 20/5/2021 về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XIII của Đảng, Chính phủ cũng đã xác định nội dung cải cách tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng của nhiệm kỳ.
Nêu lại những vấn đề trên, để thấy được sự quan tâm của Đảng, của Chính phủ đối với vấn đề tiền lương – một vấn đề hết sức đúng đắn mà Nghị quyết Đại hội XII đã đề ra. Tại kỳ họp Quốc hội thứ lần thứ 4, khóa XV này, các vị ĐBQH hiện đang thảo luận về liều lượng và thời điểm tăng lương cơ sở; khả năng cao, việc thực hiện chính sách cải cách tiền lương sẽ không được thực hiện trong năm 2023 và thậm chí có thể kéo dài đến những năm cuối của nhiệm kỳ Quốc hội.
Tuy nhiên, việc tăng lương cơ sở chỉ có thể là một giải pháp tạm thời và việc cải cách tiền lương đã trở nên vô cùng cấp bách khi đã gần 5 năm từ ngày đặt ra vấn đề cải cách tiền lương, ý tưởng đó vẫn chưa thành hiện thực.
Trong tình hình vật giá tiêu dùng ngày một tăng cao (theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, bình quân 9 tháng đầu năm, chỉ số CPI đã tăng 3,32% so với cùng kỳ năm trước, trong đó các mặt hàng thực phẩm tăng 2,33%), việc không nâng lương từ năm 2019 - 2022 đã tác động sâu sắc đến đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại khu vực công. Nhìn lại chế độ tiền lương, từ năm 2009 đến nay, nếu khu vực doanh nghiệp đã thực hiện 14 lần tăng mức lương tối thiểu vùng, xét ở mức lương thấp nhất là vùng IV, đã tăng từ 650.000 đồng lên 3.250.000 đồng, tức tăng gấp 5 lần và mỗi năm đều đặn một lần tăng thì ở khu vực công, cũng từ năm 2009, mức lương tối thiểu chung theo Nghị định 33/2009/NĐ-CP là 650.000 đồng, sau 6 lần tăng lương đến nay mức lương cơ sở (khái niệm thay cho mức lương tối thiểu chung) là 1.490.000 đồng, tức tăng 2,3 lần. Hệ quả, là tiền lương khu vực công hiện đã quá mất cân đối so với khu vực doanh nghiệp và quá thấp so với mức thu nhập chung của xã hội. Không thể để những bất cập, hạn chế này kéo dài thêm.
Sau 6 lần tăng lương đến nay mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng. Ảnh (baoquangnam.vn)
Cần có cái nhìn thực tế hơn về chế độ tiền lương trong khu vực công thời kỳ hiện đại, khi đất nước ngày một đi lên, cả xã hội đua nhau phát triển kinh tế thì dù là lao động ở khu vực công hay khu vực doanh nghiệp thì cũng đều là lao động xã hội, được hưởng những quyền lợi tương xứng với giá trị sức lao động mình bỏ ra. Chỉ khi tiền lương được trả xứng đáng thì mới thu hút được đội ngũ lao động có đức, có tài; ngược lại, sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy. Mặc dù điều kiện kinh tế, xã hội hiện nay chưa cho phép chúng ta thực hiện ngay một chính sách lương hấp dẫn đối với khu vực công như một số quốc gia trên thế giới đang làm, nhưng phải đặt ra lộ trình để hướng đến mục tiêu đó và có những bước đi tuần tự để hiện thực nó.
Để thực hiện thành công chính sách tiền lương, Nghị quyết 27 đã đặt ra 02 giải pháp, coi việc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm là giải pháp căn bản mang tính tiền đề, Nghị quyết nêu rõ “thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo” và “quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân sách, coi đây là nhiệm vụ đột phá để tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương”.
Về công tác tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế trong thời gian vừa qua đã đạt được nhiều kết quả rất tích cực, theo thống kê, trong 5 năm qua đã giảm trên 25% đơn vị sự nghiệp, ở địa phương đã giảm 3.980 đơn vị sự nghiệp, về đơn vị hành chính đã giảm 08/173 đơn vị hành chính cấp huyện và 557/11.160 đơn vị hành chính cấp xã; tinh giản 27.500 biên chế công chức (tương đương 10,01% so với năm 2015), giảm gần 243.000 biên chế viên chức1 . Đây là kết quả rất đáng mừng, kết quả tinh giản biên chế đã vượt chỉ tiêu mà Nghị quyết 39 đã đề ra. Tuy nhiên, công tác sắp xếp đơn vị hành chính, tổ chức bộ máy chỉ mới thể hiện được việc cắt giảm đơn vị sự nghiệp, sáp nhập đơn vị hành chính chứ chưa có nhiều kết quả trong việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt các khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực theo yêu cầu của Nghị quyết. Việc sắp xếp các đơn vị hành chính ở cấp huyện, xã theo Nghị quyết 653 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội còn chưa đồng bộ, chưa toàn diện; các cơ quan thực hiện chưa lường hết tác động sau khi tổ chức sáp nhập các đơn vị hành chính để kịp thời ban hành các quy định, hướng dẫn củng cố, hoàn thiện kịp thời chính quyền địa phương nơi sáp nhập nhất là về công tác tổ chức (chưa đồng bộ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội), công tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách dôi dư và chế độ, chính sách đối với các đối tượng này2.
Cần tiến hành tổng rà soát, đánh giá về cơ cấu tổ chức, về chức năng nhiệm vụ, về kết quả thực hiện nhiệm vụ và về yêu cầu của bối cảnh hiện tại đối với toàn bộ hệ thống các cơ quan, đơn vị để có sự thay đổi phù hợp; cương quyết loại bỏ các chức năng, nhiệm vụ còn trùng lắp giữa các cơ quan đơn vị, giảm thiểu số lượng các công việc nội bộ, công việc mang tính chất trung gian; xem xét tính tương quan trong chức năng nhiệm vụ giữa các cơ quan Đảng với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội để có sự điều chỉnh bộ máy và bố trí nhân lực phù hợp.
Về tinh giản biên chế, cần nhìn sâu hơn vào chất lượng tinh giản, để thấy có bao nhiêu trường hợp tinh giản do hết độ tuổi lao động, do nghỉ hưu sớm và nhất là các trường hợp được tinh giản khi không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy định (về phẩm chất, năng lực, sức khỏe). Một vấn đề nữa về công tác tinh giản biên chế, là tuy làm quyết liệt đối với mọi cơ quan, mọi đơn vị trên toàn quốc (điều này là rất tích cực) nhưng cần có sự linh hoạt trong công tác tinh giản, đưa ra các tiêu chí ưu tiên để đảm bảo nhân lực tại các cơ quan, đơn vị trực tiếp phục vụ, cung cấp dịch vụ công cho Nhân dân; không để áp lực tinh giản biên chế làm ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ Nhân dân; tinh giản không thể cào bằng giữa các cơ quan, đơn vị.
Về chế độ tiền lương, cần khắc phục được các hạn chế, bất cập của chế độ tiền lương hiện hành, theo quan điểm người viết, chính sách tiền lương mới cần phải đạt được các yêu cầu sau:
Một là, tiền lương phải trở thành nguồn thu nhập chính, có thể bảo đảm được cho đời sống của người lao động và gia đình. Đối chiếu với mức lương của ngạch công chức nhà nước hiện nay: thấp nhất là hơn 2 triệu đồng/tháng đối với nhân viên bảo vệ kho dự trữ và cao nhất là 14,9 triệu đồng/tháng đối với chuyên gia cao cấp, thì không mấy ai dám khẳng định rằng mức lương này là thu nhập chính có thể bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình. Tất nhiên mức thu nhập nói trên là lương, chưa bao gồm các khoản phụ cấp ngoài lương, nhưng cần biết rằng các khoản phụ cấp là không đồng đều và phần nhiều là không đáng kể. Lương thấp là nguyên nhân chính của vô số vấn đề tiêu cực, tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong” trong thu nhập của một bộ phận cán bộ, công chức; lao động kém hiệu quả, năng suất thấp; thậm chí là tham ô, nhũng nhiễu. Phải có sự đột phá trong việc trả lương, nhất là đối với các chức danh lãnh đạo, các vị trí quản lý cấp cao trong bộ máy nhà nước, tiền lương phải được trả xứng đáng dựa trên phức tạp, tầm quan trọng của vị trí công việc và tương quan với khu vực doanh nghiệp, chúng ta cần mạnh dạn học hỏi các quốc gia thành công trong xây dựng bộ máy nhà nước về vấn đề này; nhờ chế độ đãi ngộ công chức rất cao và hấp dẫn, tương xứng với năng lực và cống hiến của người lao động, các nước tiên tiến đã tạo ra một nền hành chính lành mạnh và hiệu quả.
Hai là, phải thống nhất trong phương pháp tính lương giữa hai khu vực công và khu vực doanh nghiệp. Trước hết là thống nhất trong cách tính lương cơ sở và lương tối thiểu vùng. Mặc dù Nghị quyết 27 đã chỉ ra lộ trình thực hiện cải cách từ năm 2021 đến năm 2030; thiết nghĩ nên xem xét tình hình thực tế về kinh tế, về kết quả cải cách thể chế, cải cách bộ máy nhà nước, tinh giản biên chế để thúc đẩy tiến độ thực hiện lộ trình này nhằm đưa lương của khu vực công nhanh chóng tương đồng với khu vực doanh nghiệp, theo sát nhịp độ tăng trưởng của xã hội.
Ba là, chính sách tiền lương mới được xây dựng theo hướng khoa học, bền vững để giải quyết tốt các nhu cầu hiện tại và đảm bảo sự ổn định dài hạn trong tương lai. Nhìn lại bài học từ đợt cải cách năm 2003, chúng ta đã đạt được nhiều thành tựu vào thời điểm cải cách, tiền lương được nâng lên đã đáp ứng mong đợi của người lao động ở cả hai khu vực, nhưng những thành tựu đó không được kéo dài bởi lương khu vực công sau các lần điều chỉnh chậm chạp, chắp vá đã ngày càng hụt hơi so với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Có rất nhiều nguyên nhân cho vấn đề này, song tôi cho rằng ba nguyên nhân chính: là chính sách tiền lương được xây dựng chưa đảm bảo tính bền vững - linh hoạt để đáp ứng kịp sự thay đổi của xã hội, công tác quản lý bộ máy nhà nước chưa hiệu quả mà bằng chứng rõ nhất là sự phình to của hệ thống các cơ quan, đơn vị, số lượng người lao động trong khu vực công; công tác giám sát, đánh giá tác động của chính sách tiền lương chưa được thực hiện kịp thời, hiệu quả.
Cùng với chế độ tiền lương, cải cách tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế, thiết nghĩ chế độ đánh giá – xếp loại – khen thưởng trong khu vực công cũng cần có những cải cách cần thiết, chính xác và kịp thời.
Kỳ vọng, chính sách cải cách tiền lương sẽ sớm được triển khai thực hiện để cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại khu vực công khỏi băn khoăn về nghề nghiệp và trọn vẹn hơn với phận sự của mình./.
_____________
1Theo Báo cáo của Bộ Nội vụ;
2Xem Báo cáo giám sát của Quốc hội, Đoàn ĐBQH tỉnh.
Tác giả:
Văn Phong
[Trở về]
Các tin mới:
Các tin khác: